Setembro Amarelo nas empresas: por que a prevenção do suicídio vai além de uma campanha

O Setembro Amarelo é importante. Mas é preciso entender o que uma campanha pode fazer e quais são os seus limites

O Setembro Amarelo ganhou projeção nacional ao longo da década passada e hoje concentra, especialmente em setembro, uma grande quantidade de ações sobre suicídio, sofrimento psíquico e busca de ajuda. Mais importante do que definir um único marco de início da campanha, porém, é compreender o que esse aumento de visibilidade consegue produzir sozinho e quais são os seus limites.

E aumentar a visibilidade pode ser relevante. A própria dificuldade de reconhecer sofrimento, o estigma em torno da saúde mental e o medo de procurar cuidado podem funcionar como barreiras. No trabalho, uma campanha também pode criar um primeiro espaço para que assuntos antes tratados como exclusivamente “pessoais” sejam reconhecidos como parte da discussão sobre saúde.

Em um relato de experiência realizado em uma empresa, o Setembro Amarelo envolveu rodas de conversa e uma palestra conduzida por psicóloga sobre fatores psicossociais. O objetivo era criar espaço para diálogo e discutir aspectos das relações de trabalho relacionados à saúde mental. Em outra campanha realizada em uma empresa, a intervenção utilizou informações de fontes governamentais sobre prevenção do suicídio e disponibilizou o contato do CVV aos trabalhadores.

Esses trabalhos mostram como uma ação pode ser realizada. Não demonstram, porém, que uma palestra, um cartaz ou uma roda de conversa, isoladamente, sejam capazes de prevenir mortes por suicídio.

Essa distinção é fundamental.

Uma campanha de conscientização consegue reduzir as taxas de suicídio?

A resposta que as evidências disponíveis permitem dar é mais cuidadosa do que muitos slogans sugerem.

Um estudo publicado em 2021 analisou a mortalidade por suicídio no Ceará entre 2009 e 2019. Os pesquisadores não identificaram uma mudança significativa na tendência da população geral que pudesse ser temporalmente associada ao início do Setembro Amarelo. O próprio artigo, porém, ressalta limites importantes: trata-se de um estudo ecológico, restrito a um estado e incapaz de demonstrar relações de causa e efeito. Os autores defendem novos estudos antes de conclusões mais amplas.

Outro estudo ecológico avaliou dados brasileiros de 2000 a 2020 e informações do Google Trends. Após a implantação da campanha, foram observados picos recorrentes de procura pelo termo “suicídio” durante setembro, indicando maior interesse pelo assunto. No mesmo período analisado, entretanto, não ocorreu uma reversão da tendência de crescimento da mortalidade.

Uma revisão integrativa publicada em 2024 chegou a uma conclusão igualmente prudente: embora existam numerosas campanhas e iniciativas, ainda há limitações importantes na literatura capaz de demonstrar a efetividade dessas intervenções sobre a mortalidade. Os próprios autores reconhecem a escassez de estudos sistemáticos e alertam para o risco de depositar a responsabilidade preventiva em uma única campanha.

Isso não significa que o Setembro Amarelo seja inútil.

Também não significa que a campanha cause aumento de suicídios.

Significa algo mais simples e cientificamente importante:

aumentar informação, estimular conversas e reduzir mortalidade são resultados diferentes.

Uma campanha pode aumentar conhecimento, diminuir tabus, tornar recursos de ajuda mais conhecidos ou facilitar uma conversa que antes não aconteceria. Demonstrar uma redução populacional de suicídios exige outro nível de evidência — especialmente porque o comportamento suicida é um fenômeno complexo e multifatorial, atravessado por fatores sociais, psicológicos, culturais, biológicos, econômicos e ambientais. O próprio estudo brasileiro de 2023 chama atenção para o erro de tentar explicá-lo a partir de um único fator.

A campanha pode abrir uma porta para a prevenção. O problema aparece quando a organização trata essa porta como se fosse todo o caminho.

E o trabalho? Ele pode fazer parte dessa experiência?

Pode. Mas é preciso evitar explicações simplistas.

Não seria adequado concluir que, sempre que um trabalhador apresenta comportamento suicida, “a empresa causou”. A trajetória de sofrimento de uma pessoa não pode ser reduzida dessa maneira.

Ao mesmo tempo, também não é correto pensar no trabalho como um cenário neutro, completamente separado da saúde mental.

A Organização Mundial da Saúde e a Organização Internacional do Trabalho destacam justamente essa dupla possibilidade: o trabalho pode ser um fator de proteção, oferecendo renda, organização da vida, relações sociais, pertencimento e sentido; mas determinadas condições de trabalho também podem contribuir para sofrimento e prejuízos à saúde mental.

É aqui que uma pergunta importante muda de direção.

Em vez de olhar apenas para:

“O que está acontecendo com esse trabalhador?”

também precisamos poder perguntar:

“O que está acontecendo na relação entre essa pessoa, seu trabalho e o ambiente em que ela precisa funcionar todos os dias?”

Isso não elimina a história individual. Apenas impede que todo sofrimento seja automaticamente transformado em um problema particular de adaptação.

Riscos psicossociais: nem todo risco no trabalho faz barulho

Alguns riscos ocupacionais são mais fáceis de visualizar. Uma máquina desprotegida, um produto químico, um ruído excessivo.

Outros estão na maneira como o trabalho é desenhado, distribuído e administrado.

A Organização Internacional do Trabalho utiliza o conceito de riscos psicossociais para aspectos da organização e da gestão do trabalho capazes de aumentar o risco de estresse relacionado ao trabalho. Entre eles podem aparecer carga e ritmo excessivos, jornadas inadequadas, baixo controle sobre o trabalho, relações interpessoais problemáticas, violência e assédio, insegurança profissional e características da cultura organizacional.

Isso não significa que qualquer ambiente difícil produzirá necessariamente um transtorno mental, muito menos comportamento suicida.

Significa que saúde mental no trabalho não depende apenas da capacidade individual de cada pessoa para administrar suas emoções.

A maneira como o trabalho é organizado também importa.

Em 2026, a própria NR-1 tornou esse olhar mais explícito no Brasil

Essa discussão ganhou uma relevância adicional no cenário brasileiro.

A nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026. O Ministério do Trabalho e Emprego destaca como uma das mudanças significativas a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

O manual publicado pelo próprio MTE cita como exemplos o excesso de demandas ou sobrecarga, o assédio de qualquer natureza e a falta de suporte ou apoio no trabalho.

É importante não transformar essa informação em algo que a norma não diz: a NR-1 não é uma norma de prevenção ao suicídio.

O que ela reforça é uma mudança de perspectiva relevante para esta conversa. A saúde ocupacional também precisa considerar fatores relacionados à organização do trabalho que podem afetar a saúde dos trabalhadores.

Em outras palavras: não basta perguntar somente como a pessoa está reagindo ao ambiente.

Em algumas situações, precisamos investigar também o ambiente ao qual ela está tentando reagir.

Quando a empresa fala sobre autocuidado, mas o trabalho continua adoecendo

Imagine uma organização que realiza uma boa palestra de Setembro Amarelo.

Na apresentação, fala-se sobre descanso, limites, saúde mental e a importância de procurar ajuda.

No dia seguinte, porém, uma equipe continua trabalhando acima daquilo que seus recursos permitem. Gestores continuam expondo funcionários publicamente. Mensagens chegam durante o descanso com expectativa de resposta imediata. Pessoas adoecidas evitam falar sobre isso porque temem ser vistas como menos capazes. O canal de apoio existe, mas ninguém sabe ao certo quem tem acesso às informações compartilhadas.

A contradição não está em realizar a palestra.

A contradição está em transformar a palestra na resposta inteira.

As diretrizes da OMS para saúde mental no trabalho avançam justamente além das ações educativas. Elas incluem intervenções organizacionais, treinamento de gestores e trabalhadores, intervenções individuais, apoio ao retorno ao trabalho e estratégias que favoreçam a participação profissional de pessoas com condições de saúde mental.

Isso muda bastante a conversa.

Não se trata apenas de perguntar: "Como o trabalhador pode controlar melhor o estresse?"
Também é necessário perguntar: "Existe alguma coisa na forma como este trabalho está acontecendo que pode ser modificada?"

Para pedir ajuda, primeiro é preciso acreditar que pedir ajuda é seguro

Uma organização pode oferecer psicólogo, programa de assistência ao empregado ou outro serviço de apoio e ainda assim perceber pouca procura.

Porque disponibilidade e confiança não são a mesma coisa.

Quem está sofrendo pode se perguntar se o gestor descobrirá, se aquilo aparecerá em sua avaliação profissional, se oportunidades futuras serão afetadas ou se procurar ajuda fará com que os outros deixem de considerá-lo confiável.

Esses receios não devem ser tratados como irrelevantes. O documento conjunto da OMS e da OIT sobre saúde mental no trabalho destaca a importância da confidencialidade, da proteção da privacidade e das ações contra o estigma justamente para que trabalhadores possam procurar suporte sem medo de julgamento ou represálias.

Por isso, dizer apenas “temos apoio psicológico” não resolve toda a questão.

As pessoas precisam saber quais são os limites do serviço, quem recebe quais informações, o que é confidencial, em quais circunstâncias pode haver compartilhamento de dados e como o cuidado está separado dos processos de avaliação profissional.

Um espaço de cuidado precisa ser percebido como cuidado — não como vigilância.

A liderança não precisa virar terapeuta

Um gestor não precisa diagnosticar depressão. Não deve fazer psicoterapia com sua equipe e não é sua responsabilidade realizar sozinho uma avaliação clínica de risco de suicídio.

Mas uma liderança também não deveria depender exclusivamente do improviso quando um funcionário apresenta sofrimento importante.

Pela primeira vez em suas diretrizes globais sobre saúde mental no trabalho, a OMS passou a recomendar explicitamente o treinamento de gestores. A proposta é capacitá-los para reconhecer e responder de maneira adequada ao sofrimento emocional, desenvolver comunicação e escuta mais apropriadas e compreender melhor como estressores relacionados ao trabalho podem afetar a saúde mental.

Isso é bem diferente de transformar o gestor em psicólogo.

Significa prepará-lo para não banalizar, constranger ou estigmatizar alguém que pede ajuda — e para saber qual recurso deve ser acionado.

Quando alguém diz que está pensando em suicídio

Esse é o momento em que uma campanha precisa sair do campo da comunicação e encontrar uma rede concreta de cuidado.

Uma manifestação de sofrimento suicida não deve ser interpretada como indisciplina, fraqueza ou simples problema de produtividade. Também não cabe ao gestor decidir sozinho se aquilo é ou não “sério o bastante”.

As orientações do Ministério da Saúde incluem levar o sofrimento a sério e encaminhar a pessoa aos recursos apropriados. A rede pública de cuidado pode envolver Unidades Básicas de Saúde, CAPS, serviços de urgência, UPA, hospitais e SAMU, conforme a situação. O CVV oferece apoio emocional gratuito por meio do número 188.

Em situação de risco imediato: procure um serviço de urgência ou acione o SAMU pelo 192. O CVV — 188 oferece apoio emocional gratuito e sigiloso. CAPS, UBS, UPA, pronto-socorro e hospitais também integram possibilidades de cuidado conforme a necessidade. O CVV é um recurso de apoio, mas não substitui atendimento de emergência quando há risco imediato.

Para uma organização, isso significa que o fluxo não deveria começar a ser inventado depois que a crise aparece.

É importante saber previamente quem pode acolher, quem deve ser acionado, quais serviços externos fazem parte da rede e como proteger a dignidade e a privacidade do trabalhador durante esse processo.

O CVV pode estar na campanha. Mas ele não encerra a responsabilidade da empresa

Divulgar o número 188 pode ser útil. Mas colocar “ligue 188” no último slide de uma apresentação não resolve tudo o que está acontecendo naquele ambiente.

O CVV não reorganiza uma equipe sobrecarregada. Não investiga uma denúncia de assédio. Não redefine jornadas. Não prepara uma liderança. Não faz o gerenciamento dos riscos psicossociais daquele trabalho.

Ele integra uma rede de apoio. Não deve funcionar como uma maneira de a organização terceirizar toda a discussão sobre saúde mental.

Falar sobre suicídio também exige responsabilidade

Se a proposta do Setembro Amarelo é romper o silêncio, isso não significa que qualquer forma de comunicação seja adequada.

Há estudos que discutem os riscos de abordagens pouco reguladas e chamam atenção para o chamado efeito Werther, relacionado à possibilidade de algumas formas de exposição contribuírem para comportamento imitativo. Por outro lado, o efeito Papageno descreve a possibilidade de uma comunicação responsável apresentar alternativas, estratégias de enfrentamento e caminhos de busca de ajuda.

O material de 2024 da ABP e do CFM destinado aos profissionais de comunicação também destaca que o modo como uma história é apresentada importa. Uma abordagem responsável evita transformar o suicídio em espetáculo, não detalha métodos e procura mostrar alternativas e possibilidades de cuidado.

Dentro de uma empresa, isso significa ir além de colocar um laço amarelo no layout.

É necessário evitar mensagens alarmistas, romantização, simplificações do tipo “isso aconteceu por causa de X” e conteúdos que façam parecer que uma pessoa continua sofrendo somente porque “não pediu ajuda”.

Pedir ajuda importa. Criar condições para que seja possível pedir ajuda também.

O que permanece quando setembro termina?

Um estudo exploratório realizado na Universidade de São Paulo identificou, naquela amostra, uma demanda por ações de saúde mental que não ficassem restritas ao mês de setembro. Como se trata de um estudo exploratório, seus resultados não devem ser generalizados para todas as organizações.

Ainda assim, ele ajuda a formular uma pergunta importante:

o que permanece quando a campanha termina?

Talvez permaneça uma liderança mais preparada para reconhecer sofrimento sem transformá-lo imediatamente em um problema de desempenho.

Talvez existam fluxos mais claros para acolhimento, encaminhamento e situações de crise.

Talvez uma equipe consiga falar sobre sobrecarga, conflitos ou falta de recursos antes que essas condições sejam simplesmente incorporadas à rotina.

Talvez denúncias de assédio encontrem escuta e algum encaminhamento concreto.

E talvez os riscos psicossociais sejam considerados como parte da organização do trabalho, e não apenas como dificuldades individuais de quem não conseguiu “lidar bem” com determinada situação.

É nessa direção que avançam as recomendações internacionais sobre saúde mental no trabalho: prevenção não envolve apenas informação, mas também redução de riscos, suporte adequado e condições para que pedir ajuda seja possível.

O valor de uma campanha, portanto, também pode estar naquilo que continua existindo depois dela.

Pessoa, trabalho e ambiente

Essa discussão se aproxima de uma perspectiva importante da Gestalt-terapia: a experiência humana não acontece de forma isolada.

Isso significa que o sofrimento não precisa ser compreendido apenas como algo “dentro” da pessoa, nem como consequência automática do ambiente. É preciso observar a relação entre a pessoa, sua história, suas necessidades, os recursos disponíveis e o contexto em que ela vive e trabalha.

No cotidiano profissional, alguém pode passar muito tempo tentando se adaptar, sustentar expectativas, evitar conflitos ou demonstrar disponibilidade mesmo quando já existem sinais de desgaste.

Essas formas de funcionar podem ter feito sentido em determinados momentos. O problema aparece quando passam a exigir um custo cada vez maior e deixam pouco espaço para perceber limites, necessidades e outras possibilidades de resposta.

Na psicoterapia, esse olhar pode ajudar a compreender o que está acontecendo com mais clareza, sem reduzir a experiência a uma única causa.

Onde a psicoterapia entra nessa rede de cuidado?

A psicoterapia pode ser uma das possibilidades de cuidado quando alguém percebe que algo não está bem.

Nem sempre a pessoa chega sabendo nomear exatamente o que está vivendo. Às vezes, aparecem cansaço, ansiedade, irritação, alterações no sono, conflitos, sensação de inadequação ou a percepção de que não consegue mais sustentar a rotina da mesma forma.

O processo psicoterapêutico pode oferecer um espaço para compreender essa experiência, reconhecer necessidades, relações e formas de enfrentamento, além de ampliar possibilidades que, em momentos de sofrimento intenso, podem parecer muito reduzidas.

Mas, especialmente quando falamos em prevenção do suicídio, é importante compreender a psicoterapia como parte de uma rede de cuidado.

Dependendo da situação, pode ser necessária a participação de outros profissionais e serviços de saúde. Em situações de crise ou risco imediato, o cuidado não deve ficar restrito ao consultório: serviços de urgência, CAPS, unidades de saúde e outros recursos da rede podem precisar ser acionados.

Da mesma forma, quando aspectos do trabalho participam do sofrimento, a psicoterapia não substitui mudanças que precisam acontecer no próprio ambiente profissional.

Questões como assédio, sobrecarga, falta de recursos ou problemas na organização do trabalho também exigem respostas organizacionais.

O que setembro pode deixar

O Setembro Amarelo pode abrir conversas importantes, ampliar o acesso à informação e ajudar alguém a reconhecer que aquilo que está vivendo merece atenção.

Pode também incentivar organizações a reverem práticas, prepararem melhor suas lideranças e construírem caminhos de cuidado mais claros.

Mas talvez sua contribuição mais importante esteja justamente no que continua acontecendo depois que setembro termina.

Quando alguém consegue dizer que não está bem.

Quando uma equipe percebe que não consegue mais sustentar determinado ritmo.

Quando uma pessoa procura ajuda antes de chegar ao limite.

Ou quando uma organização consegue transformar uma mensagem de cuidado em práticas concretas.

Setembro pode começar a conversa. O cuidado precisa continuar quando o mês termina.

Nota importante

Este conteúdo tem finalidade informativa e não substitui avaliação psicológica, médica ou psiquiátrica, nem avaliação técnica especializada em Segurança e Saúde no Trabalho. Em situação de risco imediato de suicídio, procure um serviço de urgência ou ligue para o SAMU — 192. O CVV oferece apoio emocional gratuito pelo 188.

Fontes e leituras utilizadas

• World Health Organization. WHO Guidelines on Mental Health at Work. Geneva: WHO, 2022. Recomenda intervenções organizacionais, capacitação de gestores e trabalhadores, intervenções individuais, retorno ao trabalho e inclusão profissional.

• World Health Organization; International Labour Organization. Mental Health at Work: Policy Brief. Geneva, 2022. Referência para riscos psicossociais, confidencialidade, apoio, prevenção e proteção da saúde mental no trabalho.

• International Labour Organization. Psychosocial Risks and Mental Health at Work. Referência para fatores relacionados ao desenho e à gestão do trabalho.

• Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Nova redação do capítulo 1.5 vigente desde 26 de maio de 2026.

• Ministério do Trabalho e Emprego. Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. 2026. Utilizado especialmente para a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e seus exemplos.

• Ministério da Saúde. Suicídio (Prevenção) e informações sobre a Rede de Atenção Psicossocial. Utilizadas nas orientações sobre CVV, CAPS, UBS, SAMU, UPA e serviços de urgência.

• Lima, Daniel Ponciano Araujo; Brandão, Carla Barbosa. 5 anos de Campanha Setembro Amarelo: Estamos conseguindo prevenir suicídios? Research, Society and Development, v. 10, n. 7, 2021. DOI 10.33448/rsd-v10i7.16312.

• Sartorato, Ricardo; Silva, Jonatas Banerroz da; Quadros Junior, André Ricardo de Araújo. Análise da campanha de prevenção Setembro Amarelo nos suicídios ocorridos no Brasil após 2015. Revista Multidisciplinar em Saúde, v. 4, n. 2, 2023. DOI 10.51161/epidemion2023/24302.

• Mann, Eduardo Henrique Antunes; Maia, Sabrina Alves; Sá, Larissa Ferreira. Análise da eficácia das campanhas de prevenção ao suicídio: impacto do “Setembro Amarelo” no Brasil. Brazilian Journal of Health Review, v. 7, n. 5, 2024. DOI 10.34119/bjhrv7n5-430.

• Silva, Antônio Geraldo da; Leal, Brenda. Comportamento suicida: conhecer para prevenir. 3ª ed. ABP/CFM, 2024. Utilizado especialmente na discussão sobre comunicação responsável, efeitos Werther e Papageno.

• Ferraz, Mairê Simioli Marcondes. Setembro o ano inteiro: um estudo exploratório sobre o papel da comunicação interna no trabalho de prevenção à depressão. Universidade de São Paulo, 2020. Utilizado como estudo exploratório sobre comunicação interna e continuidade das ações, sem generalização de sua amostra.

• Sales Neto, Ednaldo Muniz. Planejar para cuidar: o poder dos eventos na promoção do bem-estar no ambiente de trabalho. IFRN, 2025. Utilizado exclusivamente como relato de experiência sobre atividades corporativas, não como evidência de eficácia preventiva.

• Conceição, Jaquelini; Mucciolo, Daniel Costa Vianna; Cruz, Princela Santana da (orgs.). Práxis da Psicologia Organizacional: desafios e superações das vivências em estágio. Editora UnC, 2021. Utilizado como exemplo de intervenção organizacional.

• Alvim, Mônica Botelho; Ribeiro, Jorge Ponciano. Contato, self e cultura organizacional: uma abordagem gestáltica. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, v. 5, n. 2, 2005. Referência para o diálogo entre abordagem gestáltica e contexto organizacional.

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