Setembro Amarelo no trabalho: por que a prevenção do suicídio vai além de uma campanha

O Setembro Amarelo é importante. Mas é preciso entender o que uma campanha pode fazer e quais são os seus limites

O Setembro Amarelo ganhou projeção nacional ao longo da década passada e hoje concentra, especialmente em setembro, uma grande quantidade de ações sobre suicídio, sofrimento psíquico e busca de ajuda. Mais importante do que definir um único marco de início da campanha, porém, é compreender o que esse aumento de visibilidade consegue produzir sozinho e quais são os seus limites.

E aumentar a visibilidade pode ser relevante. A própria dificuldade de reconhecer sofrimento, o estigma em torno da saúde mental e o medo de procurar cuidado podem funcionar como barreiras. No trabalho, uma campanha também pode criar um primeiro espaço para que assuntos antes tratados como exclusivamente “pessoais” sejam reconhecidos como parte da discussão sobre saúde.

Em um relato de experiência realizado em uma empresa, o Setembro Amarelo envolveu rodas de conversa e uma palestra conduzida por psicóloga sobre fatores psicossociais. O objetivo era criar espaço para diálogo e discutir aspectos das relações de trabalho relacionados à saúde mental. Em outra campanha realizada em uma empresa, a intervenção utilizou informações de fontes governamentais sobre prevenção do suicídio e disponibilizou o contato do CVV aos trabalhadores.

Esses relatos ajudam a visualizar formas de trabalhar o tema dentro das organizações. A partir deles, porém, não é possível afirmar que uma palestra, um cartaz ou uma roda de conversa, por si só, previnam mortes por suicídio.

As campanhas do Setembro Amarelo ajudam a reduzir as taxas de suicídio?

Um estudo publicado em 2021 analisou a mortalidade por suicídio no Ceará entre 2009 e 2019. Os pesquisadores não identificaram uma mudança significativa na tendência da população geral que pudesse ser temporalmente associada ao início do Setembro Amarelo. O próprio artigo, porém, ressalta limites importantes: trata-se de um estudo ecológico, restrito a um estado e incapaz de demonstrar relações de causa e efeito. Os autores defendem novos estudos antes de conclusões mais amplas.

Outro estudo ecológico avaliou dados brasileiros de 2000 a 2020 e informações do Google Trends. Após a implantação da campanha, foram observados picos recorrentes de procura pelo termo “suicídio” durante setembro, indicando maior interesse pelo assunto. No mesmo período analisado, entretanto, não ocorreu uma reversão da tendência de crescimento da mortalidade.

Uma revisão bibliográfica publicada em 2024 chegou a uma conclusão parecida: embora existam numerosas campanhas e iniciativas, ainda há limitações importantes na literatura capaz de demonstrar a efetividade dessas intervenções sobre a mortalidade. Os próprios autores reconhecem a escassez de estudos sistemáticos e alertam para o risco de depositar a responsabilidade preventiva em uma única campanha.

Esses estudos não respondem simplesmente se o Setembro Amarelo “funciona” ou “não funciona”. Eles analisam resultados específicos: tornar informações mais acessíveis, favorecer conversas e divulgar caminhos de ajuda são efeitos diferentes de demonstrar uma redução nas taxas de suicídio.

Uma campanha pode contribuir para que mais pessoas reconheçam o sofrimento, conheçam recursos de apoio ou conversem sobre um assunto antes evitado. Já uma mudança na mortalidade envolve uma realidade muito mais complexa, atravessada por fatores sociais, psicológicos, culturais, biológicos, econômicos e ambientais.

Por isso, a campanha pode ocupar um lugar importante na prevenção, desde que não seja tratada como resposta suficiente para um problema dessa dimensão.

O trabalho pode fazer parte desse processo de adoecimento?

O trabalho pode participar de um processo de adoecimento, mas essa relação precisa ser analisada com cuidado. O sofrimento psíquico não costuma ter uma causa única, e seria inadequado atribuir automaticamente um comportamento suicida à empresa ou às condições de trabalho. Por outro lado, também não faz sentido considerar o trabalho um cenário neutro, separado das experiências e relações que fazem parte da vida de uma pessoa.

A Organização Mundial da Saúde e a Organização Internacional do Trabalho destacam justamente essa dupla possibilidade: o trabalho pode ser um fator de proteção, oferecendo renda, organização da vida, relações sociais, pertencimento e sentido; mas determinadas condições de trabalho também podem contribuir para sofrimento e prejuízos à saúde mental.

Considerar o trabalho amplia a compreensão sobre o que aquela pessoa está vivendo, como são suas relações, em que condições exerce suas atividades, quais exigências enfrenta e de que ambiente participa diariamente. A história individual continua fazendo parte dessa análise, mas não precisa carregar sozinha toda a explicação para o sofrimento.

Riscos psicossociais: nem todo risco no trabalho faz barulho

Alguns riscos ocupacionais são fáceis de visualizar: uma máquina desprotegida, um produto químico, um ruído excessivo. Outros são menos evidentes porque estão na própria maneira como o trabalho é organizado, distribuído e administrado.

A Organização Internacional do Trabalho utiliza o conceito de riscos psicossociais para aspectos da organização e da gestão do trabalho capazes de aumentar o risco de estresse relacionado ao trabalho. Entre eles podem aparecer carga e ritmo excessivos, jornadas inadequadas, baixo controle sobre o trabalho, relações interpessoais problemáticas, violência e assédio, insegurança profissional e características da cultura organizacional.

Nem todo ambiente de trabalho difícil levará alguém a desenvolver um transtorno mental ou comportamento suicida, e pessoas diferentes podem responder de maneiras diferentes às mesmas condições. Ainda assim, quando sobrecarga, assédio, falta de autonomia ou relações deterioradas fazem parte da rotina, não é suficiente esperar que cada trabalhador simplesmente saiba como lidar melhor com isso.

Em 2026, a própria NR-1 deu mais clareza sobre isso no Brasil

A nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026. O Ministério do Trabalho e Emprego destaca como uma das mudanças significativas a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

O manual publicado pelo próprio MTE cita como exemplos o excesso de demandas ou sobrecarga, o assédio de qualquer natureza e a falta de suporte ou apoio no trabalho.

A NR-1 não trata especificamente de prevenção do suicídio. Sua contribuição está em reconhecer que fatores relacionados à organização do trabalho também podem afetar a saúde dos trabalhadores e, portanto, precisam ser identificados e gerenciados. A análise deixa, portanto, de se concentrar somente na maneira como cada pessoa reage. As condições do próprio ambiente de trabalho também precisam ser observadas.

Quando a empresa fala sobre autocuidado, mas o trabalho continua adoecendo

Imagine uma organização que realiza uma boa palestra de Setembro Amarelo.

Na apresentação, fala-se sobre descanso, limites, saúde mental e a importância de procurar ajuda.

No dia seguinte, porém, uma equipe continua trabalhando acima daquilo que seus recursos permitem. Gestores continuam expondo funcionários publicamente. Mensagens chegam durante o descanso com expectativa de resposta imediata. Pessoas adoecidas evitam falar sobre isso porque temem ser vistas como menos capazes. O canal de apoio existe, mas ninguém sabe ao certo quem tem acesso às informações compartilhadas.

As palestras são extremamente válidas, mas as empresas não podem enxergá-las como o único recurso de prevenção e esquecer os processos ou a própria rotina de trabalho que continua produzindo sobrecarga, medo e desgaste.

As diretrizes da OMS para saúde mental no trabalho avançam justamente além das ações educativas. Elas incluem intervenções organizacionais, treinamento de gestores e trabalhadores, intervenções individuais, apoio ao retorno ao trabalho e estratégias que favoreçam a participação profissional de pessoas com condições de saúde mental.

Além de orientar o trabalhador sobre como procurar ajuda, a organização precisa olhar para a forma como o trabalho está acontecendo e reconhecer o que também precisa mudar.

Para pedir ajuda, primeiro é preciso acreditar que pedir ajuda é seguro

Uma organização pode oferecer psicólogo, programa de assistência ao empregado ou outro serviço de apoio e ainda assim perceber pouca procura.

Quem está sofrendo pode se perguntar se o gestor descobrirá, se aquilo aparecerá em sua avaliação profissional, se oportunidades futuras serão afetadas ou se procurar ajuda fará com que os outros deixem de considerá-lo confiável.

Esses receios não devem ser tratados como irrelevantes. O documento conjunto da OMS e da OIT sobre saúde mental no trabalho destaca a importância da confidencialidade, da proteção da privacidade e das ações contra o estigma justamente para que trabalhadores possam procurar suporte sem medo de julgamento ou represálias.

A existência de um serviço de apoio não garante que as pessoas se sintam seguras para utilizá-lo.. Essa confiança depende também de informações claras sobre como o serviço funciona: quem terá acesso aos dados, o que permanece confidencial, em quais situações alguma informação pode ser compartilhada e de que forma esse cuidado está separado dos processos de avaliação profissional.

Quando essas respostas não estão claras, um recurso criado para acolher pode acabar sendo percebido com desconfiança.

A liderança não precisa virar terapeuta

Diagnosticar depressão, realizar psicoterapia ou fazer sozinho uma avaliação clínica de risco de suicídio não são atribuições de um gestor. Ainda assim, uma liderança precisa estar minimamente preparada para responder quando alguém apresenta sofrimento importante.

Pela primeira vez em suas diretrizes globais sobre saúde mental no trabalho, a OMS passou a recomendar explicitamente o treinamento de gestores. A proposta é capacitá-los para reconhecer e responder de maneira adequada ao sofrimento emocional, desenvolver comunicação e escuta mais apropriadas e compreender melhor como estressores relacionados ao trabalho podem afetar a saúde mental.

Isso é bem diferente de transformar o gestor em psicólogo. Significa prepará-lo para não banalizar, constranger ou estigmatizar alguém que pede ajuda e saber qual recurso deve ser acionado.

Quando alguém diz que está pensando em suicídio

Esse é o momento em que uma campanha precisa sair do campo da comunicação e encontrar uma rede concreta de cuidado.

Uma manifestação de sofrimento suicida não deve ser interpretada como indisciplina, fraqueza ou simples problema de produtividade. Também não cabe ao gestor decidir sozinho se aquilo é ou não “sério o bastante”.

As orientações do Ministério da Saúde incluem levar o sofrimento a sério e encaminhar a pessoa aos recursos apropriados. A rede pública de cuidado pode envolver Unidades Básicas de Saúde, CAPS, serviços de urgência, UPA, hospitais e SAMU, conforme a situação. O CVV oferece apoio emocional gratuito por meio do número 188.

Em situação de risco imediato: procure um serviço de urgência ou acione o SAMU pelo 192. O CVV — 188 oferece apoio emocional gratuito e sigiloso. CAPS, UBS, UPA, pronto-socorro e hospitais também integram possibilidades de cuidado conforme a necessidade. O CVV é um recurso de apoio, mas não substitui atendimento de emergência quando há risco imediato.

Esse fluxo precisa estar definido antes que uma crise aconteça. É importante saber previamente quem pode acolher, quem deve ser acionado, quais serviços externos fazem parte da rede e como proteger a dignidade e a privacidade do trabalhador durante esse processo.

O CVV pode estar na campanha. Mas ele não encerra a responsabilidade da empresa

Divulgar o número 188 pode ser útil. Mas colocar “ligue 188” no último slide de uma apresentação não resolve tudo o que está acontecendo naquele ambiente.

O CVV é um recurso importante de apoio emocional. Seu papel, porém, não alcança questões internas da organização, como sobrecarga, denúncias de assédio, jornadas inadequadas, despreparo das lideranças ou gerenciamento de riscos psicossociais.

Ele integra uma rede de apoio, mas não deve servir como uma forma de a organização terceirizar o cuidado em saúde mental sem olhar para os próprios processos e para as medidas que precisam ser tomadas no ambiente de trabalho.

Falar sobre suicídio também exige responsabilidade

Romper o silêncio sobre o suicídio também exige cuidado com a maneira como o assunto é apresentado.

Há estudos que discutem os riscos de abordagens pouco reguladas e chamam atenção para o chamado efeito Werther, relacionado à possibilidade de algumas formas de exposição contribuírem para comportamento imitativo. Por outro lado, o efeito Papageno descreve a possibilidade de uma comunicação responsável apresentar alternativas, estratégias de enfrentamento e caminhos de busca de ajuda.

O material de 2024 da ABP e do CFM destinado aos profissionais de comunicação também destaca que o modo como uma história é apresentada importa. Uma abordagem responsável evita transformar o suicídio em espetáculo, não detalha métodos e procura mostrar alternativas e possibilidades de cuidado.

Na comunicação interna, o cuidado começa já na escolha da linguagem e da forma de apresentar o tema.

É necessário evitar mensagens alarmistas, romantização, simplificações do tipo “isso aconteceu por causa de X” e conteúdos que façam parecer que uma pessoa continua sofrendo somente porque “não pediu ajuda”.

Pedir ajuda importa. Criar condições para que seja possível pedir ajuda também.

Quando a prevenção deixa de ser apenas uma campanha

Um estudo exploratório realizado na Universidade de São Paulo identificou, naquela amostra, uma demanda por ações de saúde mental que não ficassem restritas ao mês de setembro. Como se trata de um estudo exploratório, seus resultados não devem ser generalizados para todas as organizações.

Mesmo com essa limitação, o estudo aponta para uma demanda importante: ações de saúde mental que tenham continuidade depois de setembro.

Na prática, essa continuidade pode aparecer de diferentes formas. Uma liderança mais preparada pode reconhecer sinais de sofrimento sem enxergá-los como problema de desempenho. Fluxos de acolhimento e encaminhamento podem se tornar mais claros, e as equipes encontrar mais espaço para falar sobre sobrecarga, conflitos e falta de recursos antes que essas condições sejam naturalizadas.

O mesmo vale para denúncias de assédio e para os próprios riscos psicossociais. Quando passam a ser tratados como questões relacionadas à organização do trabalho, deixam de ser interpretados apenas como dificuldades individuais de quem supostamente não conseguiu “lidar bem” com determinada situação.

É nessa direção que avançam as recomendações internacionais sobre saúde mental no trabalho: prevenção não envolve apenas informação, mas também redução de riscos, suporte adequado e condições para que pedir ajuda seja possível.

Pessoa, trabalho e ambiente

Na Gestalt-terapia, a experiência humana é compreendida a partir da relação entre a pessoa e o contexto do qual ela faz parte. Nessa perspectiva, o sofrimento não está simplesmente “dentro” da pessoa e também não pode ser explicado de maneira automática pelo ambiente. A compreensão passa pela relação entre sua história, suas necessidades, os recursos disponíveis e as condições em que ela vive e trabalha.

No cotidiano profissional, alguém pode passar muito tempo tentando se adaptar, sustentar expectativas, evitar conflitos ou demonstrar disponibilidade mesmo quando já existem sinais de desgaste.

Muitas dessas formas de lidar com o trabalho podem ter sido úteis ou necessárias em determinados momentos. Com o tempo, porém, podem se tornar desgastantes, especialmente quando deixam pouco espaço para perceber limites, necessidades e outras possibilidades de resposta.

Na psicoterapia, esse olhar pode ajudar a compreender o que está acontecendo com mais clareza, sem reduzir a experiência a uma única causa.

Nem sempre a pessoa chega sabendo nomear exatamente o que está vivendo. Às vezes, aparecem cansaço, ansiedade, irritação, alterações no sono, conflitos, sensação de inadequação ou a percepção de que não consegue mais sustentar a rotina da mesma forma.

O processo psicoterapêutico pode oferecer um espaço para compreender essa experiência, reconhecer necessidades, relações e formas de enfrentamento, além de ampliar possibilidades que, em momentos de sofrimento intenso, podem parecer muito reduzidas.

Na prevenção do suicídio, a psicoterapia precisa ser compreendida como parte de uma rede de cuidado.

Dependendo da situação, pode ser necessária a participação de outros profissionais e serviços de saúde. Em situações de crise ou risco imediato, o cuidado não deve ficar restrito ao consultório: serviços de urgência, CAPS, unidades de saúde e outros recursos da rede podem precisar ser acionados.

Quando o próprio trabalho participa do sofrimento, algumas respostas precisam acontecer também nesse ambiente. Assédio, sobrecarga, falta de recursos e problemas na organização do trabalho não são questões que a psicoterapia, sozinha, possa resolver.

Depois de setembro

O Setembro Amarelo pode ampliar o acesso à informação, favorecer conversas sobre saúde mental e ajudar alguém a perceber que aquilo que está vivendo merece atenção. Dentro das organizações, também pode ser uma oportunidade para revisar práticas, preparar melhor as lideranças e tornar mais claros os caminhos de acolhimento e encaminhamento.

Talvez seu efeito mais importante, no entanto, não seja algo que possa ser medido apenas durante o mês de setembro. Ele aparece quando uma pessoa encontra espaço para dizer que não está bem, quando uma equipe consegue discutir um ritmo de trabalho que já não consegue sustentar ou quando a organização reconhece problemas que antes eram tratados como dificuldades individuais.

A campanha termina. O trabalho de prevenção e cuidado, não.

Nota importante

Este conteúdo tem finalidade informativa e não substitui avaliação psicológica, médica ou psiquiátrica, nem avaliação técnica especializada em Segurança e Saúde no Trabalho. Em situação de risco imediato de suicídio, procure um serviço de urgência ou ligue para o SAMU — 192. O CVV oferece apoio emocional gratuito pelo 188.

Leituras e fontes consultadas: saiba mais sobre o tema

• World Health Organization. WHO Guidelines on Mental Health at Work. Geneva: WHO, 2022. Recomenda intervenções organizacionais, capacitação de gestores e trabalhadores, intervenções individuais, retorno ao trabalho e inclusão profissional.

• World Health Organization; International Labour Organization. Mental Health at Work: Policy Brief. Geneva, 2022. Referência para riscos psicossociais, confidencialidade, apoio, prevenção e proteção da saúde mental no trabalho.

• International Labour Organization. Psychosocial Risks and Mental Health at Work. Referência para fatores relacionados ao desenho e à gestão do trabalho.

• Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Nova redação do capítulo 1.5 vigente desde 26 de maio de 2026.

• Ministério do Trabalho e Emprego. Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. 2026.

• Ministério da Saúde. Suicídio (Prevenção) e informações sobre a Rede de Atenção Psicossocial. Utilizadas nas orientações sobre CVV, CAPS, UBS, SAMU, UPA e serviços de urgência.

• Lima, Daniel Ponciano Araujo; Brandão, Carla Barbosa. 5 anos de Campanha Setembro Amarelo: Estamos conseguindo prevenir suicídios? Research, Society and Development, v. 10, n. 7, 2021. DOI 10.33448/rsd-v10i7.16312.

• Sartorato, Ricardo; Silva, Jonatas Banerroz da; Quadros Junior, André Ricardo de Araújo. Análise da campanha de prevenção Setembro Amarelo nos suicídios ocorridos no Brasil após 2015. Revista Multidisciplinar em Saúde, v. 4, n. 2, 2023. DOI 10.51161/epidemion2023/24302.

• Mann, Eduardo Henrique Antunes; Maia, Sabrina Alves; Sá, Larissa Ferreira. Análise da eficácia das campanhas de prevenção ao suicídio: impacto do “Setembro Amarelo” no Brasil. Brazilian Journal of Health Review, v. 7, n. 5, 2024. DOI 10.34119/bjhrv7n5-430.

• Silva, Antônio Geraldo da; Leal, Brenda. Comportamento suicida: conhecer para prevenir. 3ª ed. ABP/CFM, 2024.

• Ferraz, Mairê Simioli Marcondes. Setembro o ano inteiro: um estudo exploratório sobre o papel da comunicação interna no trabalho de prevenção à depressão. Universidade de São Paulo, 2020.

• Sales Neto, Ednaldo Muniz. Planejar para cuidar: o poder dos eventos na promoção do bem-estar no ambiente de trabalho. IFRN, 2025.

• Conceição, Jaquelini; Mucciolo, Daniel Costa Vianna; Cruz, Princela Santana da (orgs.). Práxis da Psicologia Organizacional: desafios e superações das vivências em estágio. Editora UnC, 2021.

• Alvim, Mônica Botelho; Ribeiro, Jorge Ponciano. Contato, self e cultura organizacional: uma abordagem gestáltica. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, v. 5, n. 2, 2005.

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